浅谈企业培训工作的问题与对策

20世纪90年代以来,在许多企业中,培训与开发功能都在加强,成为实现企业战略目标的主推动力量之一。但是,目前的中小企业培训存在着很多认识上的误区和问题,一些企业存在着为培训而培训的现象,培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合,或者缺少明确的目标。我们必须了解、剖析培训的实际问题,并寻求解决问题的有效对策,才能提高认识,转变企业培训的现状,发挥培训在企业中的巨大作用。
关键词企业培训人力资源管理培训体系

企业想获得优良的经营业绩,想在激烈的市场竞争中立于不败之地,想基业常青,需大量的各类管理人才和专业技术人才。人才是企业立世之本,是企业发展的根本保障。
因此,很多企业纷纷开始重视员工培训,把员工培训管理作为企业经营管理的重组成部分,有的甚至成为企业给予员工的重福利。但是,很多企业却陷入某些培训误区,致使企业花大钱组织培训,而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。我们必须了解、剖析企业培训工作存在的问题,并寻求解决问题的有效对策,才能够真正提升培训的效用。
一、企业培训工作现状及存在的问题
从总体上来讲,目前的企业管理层大都对培训相当重视,能充分认识到员工培训对企业发展的重性,并有长期或短期的培训计划,对培训有一定的投入,但是许多企业的培训工作缺乏针对性,存在着为培训而培训的现象。在这种情况下,培训只是一种活动,而不是一种战略。此外,多数企业培训用人数来衡量培训的结果,却很少研究培训的真实效果,没有对培训原因的评估,没有支持培训的工作环境准备过程,没有对培训结果的衡量。因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。
企业培训工作普遍存在以下问题
(一)对培训定位认识不清,培训没有建立在科学的需求分析上,没有针对性,培训项目设置不合理,致使培训与企业长期发展脱节,没有真正为企业的经营战略做出贡献。
(二)不注重培训公司和培训师的选择,只重投入,忽视产出的情况。
(三)监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因,造成培训效果事倍功半。
(四)培训缺少有效的评估机制,培训成果缺乏转化环境,造成培训与实际工作脱节,以至于员工认为培训意义不大。
(五)轻视培训后期监督和人才提拔,造成人才流失,人才流动导致企业放弃或减少培训。
二、企业培训工作中问题的对策
由于企业培训上存在着上述种种问题,因而培训效果就很差强人意。改变企业培训成果转化率低的状况,就必须从系统的角度重新审视、构建培训体系
(一)明确培训原则
企业培训依照以下原则学以致用、符合公司战略利益、满足企业的现实需,满足员工发展求并给予员工能力发挥的空间。
企业培训应包含两方面的内容——满足现实工作需和支持员工未来符合组织需的发展,即不仅仅是弥补员工现实阶段的知识、技能与能力的不足,也培训员工未来生涯发展所需的知识、技能与能力。真正的高层次培训与公司战略目标和宗旨联系在一起,培养员工将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享,营造一种鼓励员工持续学习的工作环境。
(二)构建与实施企业培训体系
培训体系构建是指建立与实施培训的系统方法。只有有效的与企业理念、战略进行联结,才能确实体现出培训对企业战略价值作用。首先,企业远景理念决定企业经营战略目标;其次,人力资源理念决定企业的培训策略和推进方式;最后对培训实施进行评估以建立培训体系循环。
企业培训体系建立明确回答三个问题
1.决定哪些层次员工的培训重点;
2.决定哪些组织功能对组织战略目标完成最关键;
3.决定哪些培训方案是最需的。
首先进行培训需求分析——即企业不做培训的决策问题,主从组织、人员和工作任务三个方面进行分析;企业的培训需求来源于两个方面,一是组织的需求,二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整,以及应对不断变化的经营环境提出的求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标求,以及员工个人的发展等。
其次,依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算。
第三,进行培训课程的设计,包括培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。
第四,培训实施,包括培训信息发布、培训组织、教材编印等。
第五,培训成果转化与评估——培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节,应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑,并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。
对培训进行评估也是必须的,它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的,而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次,学员反应——授课满意度;学员收获——授课吸收程度;学员应用——实际应用程度;成果与影响——对个人与组织的成果。
(三)建立培训配套制度
1.培训对象选拔制度
建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性,做到有的放矢;可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重的员工激励问题,同时也是一个重的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。
2.培训签约制度
培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需较长时间脱产的培训,企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训,还给员工提供工资待遇,同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽,企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。因此建立具有可操作性和法律约束力的有效培训签约制度。
3.考核制度
对于培训活动的评估,目的在于了解企业是否达到了培训目标,肯定成绩、找出差距,以改进培训工作,提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估,包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献,培训绩效评估指标有反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等,这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估,培训责任指标有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向,改进培训工作。
4.激励制度
把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来,调动员工参加培训的积极性。如把实用性培训、出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励,使员工感受到组织对他们的重视与培养,提高员工自身价值,增强他们职业发展的信心,同时也将激发回报企业的意识和决心。同时,还制定相应的约束机制,对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制,才能把培训真正落到实处。
总而言之,培训是一种“投资”行为,只有与组织的战略目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用;只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤;只有在员工职业发展管理中发挥作用,才会有效调动员工的培训热情,从而使员工的培训由被动转化为主动。培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源;兼顾现实与未来,保持培训的持续性与继承性。企业决策者必须改变观念,把培训当成一项系统工程,建立科学的培训理念和机制,使培训真正发挥促进企业发展的作用。